🚀🌎 La Densidad de Talento: Un superpoder de Netflix

👋 ¡Hola! ¿Que tal va la semana?
Esta semana estuve leyendo "No Rules Rules" de Netflix por recomendación. Lo que descubrí fue lo que podría ser la clave de muchas empresas exitosas: la densidad de talento.

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Suficiente intro, ¡Comencemos! 🚀

📕 “No rules rules”

Este libro fue escrito por el cofundador y CEO de Netflix, Reed Hastings, y una profesora de la escuela de negocios INSEAD, Erin Meyer, describe la cultura y los valores de Netflix, así como su enfoque único para el liderazgo y la gestión.

Es conocido el enfoque de Netflix en la densidad del talento, lo que significa tener al mejor talento concentrado en equipos específicos. Su filosofía es clara: con el talento adecuado, se necesitan menos reglas y se fomenta una “cultura de candor”. Es un ecosistema donde la transparencia, el respeto y la confianza reinan, y donde programas como "Director Feedback" y "Feedback Loop" permiten una comunicación abierta y constructiva.

⚡️ El poder de la densidad del talento

La "densidad de talento" no es solo tener a personas talentosas, sino agruparlas. En Netflix, hay una creencia firme de que equipos densos en talento no solo generan ideas más innovadoras, sino que responden mejor a un "liderazgo contextual" en lugar de uno de control. En lugar de dirigir cada movimiento, los líderes establecen el contexto y permiten que estos equipos altamente competentes operen con autonomía. Netflix también considera que tener equipos pequeños pero densamente talentosos puede ser más efectivo que equipos más grandes con habilidades mixtas. En Netflix, este enfoque no solo fomenta una comunicación más rápida y clara sino también una toma de decisiones más ágil.

Además, este enfoque magnetiza al talento. Netflix descubrió que las personas altamente talentosas se sienten especialmente atraídas por la oportunidad de colaborar con otros profesionales de alto potencial, más que por beneficios lujosos como gimnasios en la oficina o almuerzos de sushi.

 💡 Menos reglas, más autonomía

Netflix ha acompañado su densidad de talento con un enfoque audaz para reducir reglas innecesarias. ¿El objetivo? Empoderar a los empleados para que utilicen su juicio. Pero, ¿qué reglas se han eliminado y cuáles son todavía indispensables? Mientras que se ha eliminado la necesidad de aprobaciones para gastos en viajes y regalos, aún existen reglas esenciales, como las relacionadas con la seguridad y la privacidad de los datos.

🗣️ Una cultura de candor radical

En el libro, mencionan a que gracias a haber logrado una alta densidad de talento, puede funcionar el principio de “Candor Radical” o “Sinceridad extrema”. No se trata de ser insensible ni hiriente, sino de ser transparente en pos del mejoramiento continuo. En Netflix, los empleados son alentados a compartir sus opiniones y preocupaciones abiertamente, ya sea en relación a un proyecto, una idea o incluso el desempeño de un compañero de trabajo, en el libro se menciona a que esto es posible porque la densidad de talento fomenta la confianza, reduce politiquerías y promueve una comunicación eficiente, haciendo el candor radical una herramienta efectiva para el crecimiento. Sobre todo cuando el feedback viene de lo que Netflix llama “stunning colleagues”, es decir compañeros asombrosos.

Netflix creó esta cultura de candor radical a través de entornos seguros, capacitaciones en feedback efectivo, refuerzos al comportamiento, establecer canales de retroalimentación y celebrar las mejoras para implementar el candor radical.

🎯¿Toda la organización debería ser densa en talento?

El talento es caro, por lo que debemos priorizar las áreas a las que se dedica una mayor densidad de talento, considero que si usamos el impacto estratégico y la complejidad como ejes, podemos identificar cuatro cuadrantes:

• Inversión en Talento: Roles que son fundamentales para la estrategia y requieren high performers. Por ejemplo, un equipo de desarrollo de productos en una start-up tecnológica, la estrategia es maximizar la densidad de talento.

• Optimización Continua: Roles con alto impacto estratégico pero tareas más sencillas. Pensemos en la gestión de redes sociales para una marca global, la estrategia es capacitar regularmente y alinear a la estrategia.

• Especialización y Soporte: Funciones complejas que, aunque no están al frente de la estrategia, son vitales para la operación. Como los especialistas en ciberseguridad, la estrategia es cursos de especialización y contratación de acuerdo a necesidad.

• Estandarización y Eficiencia: Funciones más rutinarias que necesitan operar eficientemente. Aquí, se podría pensar en procesos administrativos, la estrategia puede ser automatización, tercerización, o estandarización y capacitación.

🔥 El rendimiento es contagioso

En el libro No Rules Rules, se menciona una investigación de el profesor Will Felps, de la Universidad de Nueva Gales del Sur en Australia, reveló a través de un estudio la naturaleza contagiosa del comportamiento en un ambiente laboral. Reunió a varios equipos de estudiantes universitarios y les encomendó una tarea gerencial en cuarenta y cinco minutos, donde los equipos más destacados recibirían una recompensa económica. Sin que lo supieran los estudiantes, algunos equipos incluyeron a un actor que desempeñaba diferentes roles problemáticos, ya sea el de un "Vago", un "Maleducado" o un "Pesimista Depresivo".

Los resultados fueron claros: independientemente de cuán talentosos o inteligentes fueran los demás miembros del equipo, el mal comportamiento de un solo individuo reducía drásticamente la efectividad del equipo completo. Los equipos con un miembro de bajo rendimiento tuvieron un desempeño 30 a 40 por ciento peor que los demás equipos. Contrariamente a investigaciones previas que sugerían que los miembros del equipo adoptarían valores y normas del grupo, Felps encontró que el comportamiento negativo de un solo individuo se propagaba rápidamente, influyendo en el comportamiento de todo el equipo. En palabras de Felps, es sorprendente ver cómo los demás en el equipo "comienzan a adoptar sus características". Cuando el impostor actuaba como un vago, el grupo perdía interés; si era maleducado, otros comenzaban a insultarse entre sí; y si el actor era pesimista, el desánimo se propagaba con mayor intensidad, llevando incluso a que los estudiantes terminaran con sus cabezas sobre el escritorio.

El performance si es contagioso, podemos verlo en los resultados de Kanye West, quien siempre ha tenido un gran instinto para la densidad de talento, algunos de sus mentoreados y colaboradores como Virgil Abloh y Matthew M Williams terminaron siendo cabeza de Louis Vuitton y Givenchy respectivamente, eso sin contar otros del grupo como Jerry Lorenzo (Fear of God) y musicalmente muchos más.

🥁 Conclusiones 🥁

Si bien el enfoque de densidad del talento de Netflix tiene méritos, es vital que las empresas evalúen el impacto estratégico y la complejidad al decidir dónde invertir en talento. No es solo una cuestión de tener a los mejores, sino de tener a los mejores en los lugares correctos, y darles una cultura y arquitectura de autonomía que les permita crecer y concretar.

¡Espero que te haya sido de valor este newsletter! 🙌

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